Bértervezés és bérmodellezés
A munkabér minden vállalkozásnál a legfőbb költségtételek között szerepel. A vezetők számára hatalmas kihívást jelent a “megfelelő” jövedelemcsomag meghatározása. Ügyelni kell a belső igazságosságra és a külső versenyképességre is, – ha túl sokat fizetünk, romlik a hatékonyság, ha túl keveset, akkor nem tudjuk megszerezni, megtartani és motiválni a munkatársakat.
Néhány további követelmény, amelyet a jól működő ösztönzési rendszertől érdemes elvárnunk:
- biztosítsa a munkaerő-állomány megfelelő minőségét
- a vállalaton belüli legyen méltányos és igazságos az egyes munkakörök bérének nagysága
- a dolgozók bére legyen versenyképes más szervezetek hasonló pozícióival összehasonlítva
- vegye figyelembe a vállalat költségviselő képességét
- indokolható és jól kommunikálható legyen a dolgozók felé
- a felettesek legyenek bevonva a béremelési döntések meghozatalába
A munkakör értékelésen, munkaköri besoroláson alapú vállalati bérrendszer kialakítása a személyügy alapvető eszköze, melyet a korszerű menedzsment módszereket használó vállalatok százezrei alkalmaznak világszerte. Ezek magukban foglalják a munkakör értékeléseken alapú fizetési struktúrák kidolgozását és működtetését, a fizetések jelenlegi eloszlásának elemzését és megértését, a bérpiaci benchmarkokkal való összehasonlítást, a jövőbeni bérsávok meghatározását, valamint a bérsávokhoz igazított béremelések és a jövőbeni bértömeg meghatározását.
Bérelemzés és bértervezés lépései
Payplanner bértervező és bérmodellező alkalmazás
A Larskol Tanácsadók több évtizedes, az ösztönzési rendszerek kialakítása terén szerzett tapasztalatának felhasználásával fejlesztette ki Payplanner alkalmazását az ösztönzéssel foglalkozó HR szakemberek munkájának támogatására.
1. Munkaköri besorolási szintek meghatározása
A munkakör-értékelésen alapuló besorolási rendszer képezi az alapját az alapbér-rendszernek. A munkakör értékelés egy összehasonlítási folyamat, amely a munkakörök egymáshoz viszonyított relációit határozza meg – ez az összehasonlítás nagyon elnagyolt, ha egyszerűbb módszert alkalmazunk (pl. páros összehasonlítás) és sokkal pontosabb, ha analitikus, pl. pont-faktor eljárással végezzük. Az értékelési folyamat során a munkakörök súlyát mérlegeljük különböző információk (pl. munkaköri leírások, vezetői interjúk, szakértői megbeszélések stb.) tükrében. A legelterjedtebb analitikus módszerek a munkakörök vállalaton belüli relatív súlyának és fontosságának megállapítására általában a munkakör betöltéséhez elvárt tudást, tapasztalatot, kreativitást, valamint a munkakörhöz tartozó felelősséget elemzik, és az értékelést nem a jelenlegi bér, a munkakör betöltőjének egyéni teljesítménye vagy a munkaerőpiac sajátosságai befolyásolják.
A munkakör-értékelés céljai az alábbiakban foglalható össze :
- racionális alapot szolgáltat az igazságos ösztönzési és javadalmazási rendszerek kidolgozásához és működtetéséhez
- megalapozza „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elvének biztosítását
- segíti a szervezet menedzsmentjét, hogy igazságos módon rendezze a munkakörök közötti relatív fontossági viszonyokat
- hozzájárul a fejlődés alapú karrier és életpálya-alapú munkakör-családok kidolgozásához
Larskol munkakör-értékelés
A Larskol által kifejlesztett és alkalmazott analitikus munkakör értékelő rendszer a szervezet munkaköreinek objektív összehasonlítására alkalmas módszer, amely gyorsan bevezethető és kompatibilis más munkakörértékelő módszerekkel is.
2. Belső igazságosság elemzése
A bérek meghatározása során fontos szempont, hogy a hasonló típusú munkák között ne alakuljanak ki indokolatlan kereseti különbségek, illetve a különböző jellegű munkák között reális jövedelem-arányok jöjjenek létre. Az elemzés során a belső “igazságosság” mértékét tükröző sávon belüli anomáliák felderítése, az alul és túlfizetett pozíciók azonosítása történik meg.
A belső igazságosság elemzés során megvizsgáljuk a jelenlegi fizetések besorolási szintek szerint eloszlását. Ennek előfeltétele a munkakörök értékelésének elvégzése és az összes dolgozó hozzárendelése az értékelt munkakörökhöz.
A munkavállalói béradatokat elő kell készíteni az elemzéséhez és modellezéséhez azáltal, hogy az összes részmunkaidős fizetést, juttatást a teljes munkaidős értékre extrapolálunk, ezzel összehasonlíthatóvá tesszük a releváns adatokat a belső (és később a bérpiaci külső) elemzésekhez.
A belső elemzés, a fizetések aktuális eloszlásának leghatékonyabb és legszemléletesebb eszköze a szórásdiagram. Ennek segítségével tudjuk elemzeni besorolási szintenként a túl- és alulfizetett dolgozók arányát, elmaradásuk mértékét.
Szórás elemzésünk azt mutatja meg, hogy a bérek milyen széles sávban oszlanak meg egyes besorolási szinteken. Minél nagyobb a fizetések jelenlegi szórása, annál jelentősebb kihívást jelent a fizetési sávok modellezése és a jövőbeni fizetések kezelése.
3. Külső versenyképesség vizsgálata
A belső igazságosság elemzése mellett ugyanolyan lényeges a fizetések piaci benchmark értékekkel történő összehasonlítása – a bérrendszerünk külső versenyképességének elemzése is.
Ezzel kapcsolatban az egyik legfontosabb tennivaló a szervezetünk számára megfelelő referencia bérpiac azonosítása és megbízható bérezési benchmark adatok beszerzése. A Larskol több mint tíz éve végez országos bérfelméréseket, bérbenchmark adatbázisa több tízezer pozíció fizetési adatára épül – az egyik legnagyobb és legmegbízhatóbb adatbázis a magyarországi bérre vonatkozóan. A bér versenyképességi vizsgálat során kell kijelölni az összehasonlításhoz használt referencia piac jellemzőit (régió, iparág, vállalatméret, tulajdonos szerinti szűkítésekkel), de más bérpiaci felmérések (Korn-Ferry, Mercer, Tower Watson) eredményei is felhasználhatók az összehasonlítások elvégzéséhez.
Az összehasonlítás fő eszköze ebben az esetben is a szórásdiagram, mely a vállalati trendvonal mellett a bérpiaci átlagokat (medián, alsó- és felső kvartilis) reprezentáló piaci vonalakat is megjeleníti.
A vállalati és bérpiaci trendvonalak eltérései mellett egyéni beállás elemzést is végezhetünk, mely összeveti a munkavállalók jelenlegi fizetését a piaci referenciaértékkel A bérbeállás (compa-ratio) a tényleges és a referencia-béradatok közötti eltérés mértékét jelzi százalékban kifejezve.
A bérbeállás felhasználható a kiválasztott bérpiactól való eltérés megismerésére. Pl. a 95%-os összesített compa-arány azt jelenti, hogy a munkavállalók átlagosan 5%-kal vannak a kijelölt referencia piaci bérektől elmaradva.
4. Tervezett trendvonal beállítása
A kiválasztott referencia piac és a vállalat teherbíró képességének figyelembevételével ebben a fázisban történik meg a megcélzott vállalati trendvonal (policy line) meghatározása. Ez lesz alapja a tervezett bérsávoknak és az egyéni bérbeállások számításának. A tervezett trendvonal elhelyezkedése meghatározó befolyással van a tervezett bértömegre is.
A vállalati és bérpiaci trendvonalak eltérései mellett egyéni beállás elemzést is végezhetünk, mely összeveti a munkavállalók jelenlegi fizetését a piaci referenciaértékkel A bérbeállás (compa-ratio) a tényleges és a referencia-béradatok közötti eltérés mértékét jelzi százalékban kifejezve.
A bérbeállás felhasználható a kiválasztott bérpiactól való eltérés megismerésére. Pl. a 95%-os összesített compa-arány azt jelenti, hogy a munkavállalók átlagosan 5%-kal vannak a kijelölt referencia piaci bérektől elmaradva.
A tervezett trendvonal beállítása során végig kell gondolnunk, hogy melyik referencia bérpiachoz akarunk igazodni (régió, iparág, vállalatméret, tulajdonos szerinti szűkítésekkel) és a kiválasztott piac mely szintjéhez (felső kvartilis, median, alsó kvartilis) mérjük magunkat. Ezt követően a vállalat életciklusa és stratégiája alapján el kell döntenünk, hogy milyen bérstratégiát kívánunk folytatni (kiválasztott piac értékén vagy az alatt illetve a felett akarunk fizetni), A tervezett trendvonal beállítását követően a következő lépésben tudjuk a béremeléseket és bértömeget modellezni.
5. Fizetésemelések és bértömeg modellezése
A bértervezés ebben a fázisában tudjuk az elkövetkező időszakokra vonatkozó általános béremelések mértékét és annak bértömegre való hatását modellezni a szervezet bérteherbíró képességének figyelembevételével. A differenciált béremelés lehetőséget ad az elmaradott alapbérek gyors ütemű felzárkóztatására, a felülfizetettek bérének kisebb emelésére. Az egyes bérbeállási kategóriákban tervezett általános béremelési százalékok alapján lesz a bértömeg igény kiszámolva. A modellezés során több béremelési alternatívát érdemes elemeznünk, megvizsgálhatjuk a különböző mértékű béremelések bértömeg igényét és az emelések hatását az alul és túlfizetett munkakörök arányának változására.
Az általános béremelési százalékok alapján számolt béremelések mellett lehetőség van érdem szerinti, egyedi béremelések meghatározására. Ebbe a folyamatba érdemes bevonni a dolgozók teljesítményét leginkább ismerő szakterületi vezetőket is, pl. egy megadott nagyságú bérkerettel szabadon gazdálkodva allokálhatnak egyedi emeléseket beosztottjaik számára. A bértömeg számításnál ezeknek az egyedi emeléseknek a költségeit is figyelembe kell venni.
6. Tervezett fizetési sávok meghatározása
A bértervezési folyamat utolsó lépése a következő évre/időszakra vonatkozó bérsávok meghatározása. A tervezett trendvonal és a megállapított béremelések figyelembevételével történik meg a sávok középértékének és a szélességének megállapítása – az összes munkaköri besorolási szintre. A sávszélesség általában +-20%, de ettől eltérhetünk a vállalati stratégia függvényében.
Az egységes, vállalati szintű bérezési politika érdekében új dolgozó felvételekor, áthelyezéskor a fizetések megállapításánál ezek a bérsávok lesznek irányadóak a következő időszakban.
A tervezett trendvonal beállítása során végig kell gondolnunk, hogy melyik referencia bérpiachoz akarunk igazodni (régió, iparág, vállalatméret, tulajdonos szerinti szűkítésekkel) és a kiválasztott piac mely szintjéhez (felső kvartilis, median, alsó kvartilis) mérjük magunkat. Ezt követően a vállalat életciklusa és stratégiája alapján el kell döntenünk, hogy milyen bérstratégiát kívánunk folytatni (kiválasztott piac értékén vagy az alatt illetve a felett akarunk fizetni), A tervezett trendvonal beállítását követően a következő lépésben tudjuk a béremeléseket és bértömeget modellezni.
Payplanner bértervező és bérmodellező alkalmazás
A Larskol Tanácsadók több évtizedes, az ösztönzési rendszerek kialakítása terén szerzett tapasztalatának felhasználásával fejlesztette ki Payplanner alkalmazását az ösztönzéssel foglalkozó HR szakemberek munkájának támogatására.
Tanácsadói támogatás
Tanácsadóink az alábbi – bértervezéshez kapcsolódó – témákban támogatják a helyi vezetést:
- Hogyan hasonlítsuk össze a különböző munkaköröket
- Hogy alakítsuk ki a besorolási rendszert és a bérkategóriákat
- Az üzleti tervben előirányzott bérkeret mire elegendő
- Mennyit fizetnek a munkaerő-piacon
- Mibe kerül egy adott bérszínvonal elérése
- Mennyit fordítsunk munkabérre és különböző juttatásokra
- Mennyit kell fizetni a munkatársak megszerzéséhez és megtartásához
- Mely munkakörök esnek egy meghatározott sávon kívül
- Személy szerint ki mennyivel van lemaradva, ill. túlfizetve
- Mit lehet tenni a sávon kívül eső munkakörökkel
- Hogyan kommunikáljunk az érdekképviseletekkel és a munkavállalókkal
Tanácsadási tevékenységünkkel kapcsolatos bármilyen kérdésével kérjük vegye fel a kapcsolatot munkatársainkkal: